سجّاد رحیمی مدیسه

از تجربیات مصاحبه های عجیب پیشین:

چهارسال پیش برای مصاحبه ی شغلی "مدیر بازرگانی" به شرکتی معتبر دعوت شده بودم. مصاحبه‌کننده که خانمی جوان بود، توضیح داد که در حال تکمیل تیم بازرگانی هستند و برای جذب مدیر بازرگانی مصاحبه می‌کنند.

روال مصاحبه کمی غیرعادی پیش می‌رفت. سؤالاتی که پرسیده می‌شد، بسیار ابتدایی و سطح پایین بود. از دقیقۀ پنجم مصاحبه به بعد، ادارۀ جلسه و کنترل آن با خودم بود. من بودم که سؤال می پرسیدم. سؤالاتی می‌پرسیدم در مورد بیزینس شرکت و ترن اوور مالی و تفکر مدیر عامل و تیپ شخصیتی تمامی مدیران سازمان که فرد مصاحبه کننده مجاز به پاسخ‌دهی به بعضی از آنها نبود. در واقع این من بودم که مصاحبه با اون فرد انجام دادم. حتی در خصوص کارراهۀ شغلیش و درخواست‌های حقوقی و شغلیش هم برایش توضیح دادم و بهش گفتم که چشم انداز شغلیش در سه سال آینده چه خواهد بود! در انتها هم پرسیدم "خب، دوست داری مصاحبه رو چطوری تموم کنیم؟" و مصاحبه رو من با جملۀ معروف "باهاتون تماس می‌گیریم و نتیجه رو می‌گیم." به پایان رسوندم!

خیلی غیر طبیعیه که از یک کارشناس جذب با یک سال تجربۀ جذب بخوان که مدیر بازرگانی را مصاحبه کند.

کار "کارشناس" مصاحبه با "مدیر" نیست. علی الخصوص به دلیل تجربه ی کاری کمتر، قادر نیست جلسه رو اداره کنه و یک جلسۀ خام و بی‌هدف رو تشکیل می‌ده که اتلاف وقت واقعیه.

روال استخدام و مصاحبه‌های ما "یک روال بیماره".

به تازگی مقاله ای خواندم با عنوان "منابع انسانی قرون وسطایی"

در کل نکات خوبی در این مقاله آمده است و زحمت زیادی برای تدوین آن کشیده  شده است که جای تقدیر و قدردانی از نویسندۀ آن را دارد.

لیکن به نظر بنده در برخی از نکاتی که توسط این دوست عزیز مطرح شده است جای انتقاد دارد:

".از بین این ۱۸ شرکت صرفا ۵ شرکت از خودم و برنامه‌ام برای آینده پرسیدن و اینکه کلاً می‌خوام تو زندگیم چه کاری انجام بدم و اصلا چرا دارم این کار رو انجام می‌دم."

پرسیدن این سؤال در استخدام‌ها چگونه می تواند  به نگاه ابزاری یا رباتی به منابع انسانی ربط داده شود قابل توجیه و درک نمی‌باشد.

آیا اگر شرکتی چنین سؤالی با عنوان "برنامه چند سال آینده شما چیست؟" از شما بپرسد بدین معنی است که دیگرفرهنگ حاکم بر این شرکت مشمول نگاه رباتی یا ابزاری نخواهد شد؟!

این که ما باید جواب یک متقاضی کار را پس از نتیجه گیری در فرآیند استخدام بدهیم چه آن شخص ویژگی‌های لازم را داشت و چه ویِژگیهای لازم برای همکاری را نداشت، امر مبارک و میمونی است؛ لیکن اینکه انتظار داشته باشیم این اتفاق در پایان هر مرحله مصاحبه انجام شود، به نظر من غیرممکن است.

چون در بسیاری از موارد این کار، نیازمند جلسه مشورتی و نتیجه گیری جمعی افرادی است که به عنوان مصاحبه‌گر در فرآیند مصاحبه، چه در قالب فردی و چه در قالب تیمی حضور دارند.

در بیشتر اوقات شرکت‌ها و سازمان‌ها بر اساس نیازهای شغلی خود استخدام می‌کنند و مشخصاً انتظار دارند که شخص مورد انتظار وظایف مشخصی انجام دهد.

"مثلا برای مدیرمحصول که من برای اون اقدام کردم، توی هر شرکتی یه مدل بود" فرآِیندهای کاری نیز در شرکت ها متفاوت می‌باشد. این طبیعیه که مدیر محصولی بر اساس فرآیندهای کاری هر شرکت شرح کارهای تا حدودی متفاوت داشته باشد. اگر جایی مدل اجایل در قالب اسکرام یا در قالب مدیریت پروژه محصول را مدیریت می کنند، طبیعی است که شرح کار مدیر تولید آن با مدیر تولید جایی دیگر تا حدودی متفاوت باشد.

اصولا فرهنگ کارمندی تعریف شفاف و مشخصی ندارد. اگر منظور ساعت کاری پر کردن است که هیچ شرکت خصوصی دنبال این قضیه نمی باشد. و باز نمی دانم مقوله فرهنگ سازمانی چه ارتباط مستقیمی با سرمایه های انسانی و قرون وسطایی بودن آن دارد. فرهنگ بر اساس سه رکن ارزشها، رویه و فعالیتها و رفتارها پی‌ریزی می شود که بخش زیادی ازمقوله های مذکور در اختیار تیم رهبری شرکتها، متناسب با روشها و فرآیندهای و اصول رفتاری حاکم بر شرکت‌ها می باشد و منابع انسانی تنها بخش کوچکی از آن است که می تواند در حوزه آموزش و ارزیابی سبک رهبری مدیرعامل و اعضای هیات مدیره و .... درآن نقش داشته باشد.

این که ما علت عقب ماندگی تمامی مسایل سازمانها را در گرو عقب ماندگی منابع انسانی ذکر کنیم، به نظر من دلیل قانع کننده‌ای نمی‌باشد، زیرا که در بحثهای مربوط به منابع انسانی یا بهتر بگویم سرمایه‌های انسانی در روزگار امروزی تمامی مدیران، مدیر سرمایه‌های انسانی می باشند و نباید این وظیفه را تنها از یک شخص و یا واحد خاص جستجو کرد. در ضمن ما نیز باید بتوانیم صلاحیت های لازم را از خود بروز دهیم.

از جانب دیگر نیز آیا همه کارکنان و کارمندان سازمان‌ها رفتارهای حرفه‌ای و کاملی دارند که از آن طرف از یک واحد و یک مجموعه انتظار داریم که به طرز چشمگیری حرفه‌ای و عملیاتی رفتار نمایند؟

در نهایت این که به امور سرمایه‌های انسانی و نظرات این بخش در ادارۀ شرکت‌ها(به ویژه بخش خصوصی) چقدر اهمیت داده می‌شود و در بسیاری از موارد به ویژه در شرکت‌هایی که محصول یا تخصص‌های دانش‌محور حرف نهایی را می‌زند، مجموعۀ رهبری شرکت تمایل بیشتری به برآوردن رضایت مدیران متخصص خود دارد.

در شرایط رکود اقتصادی بودجه تبلیغات رو هرگز قطع نکنید و اون رو برای شرایط بدتر و بقا پس انداز نکنید. زمانی که شما تبلیغات و بازاریابیتون رو متوقف کنید، فضای بیشتری به رقبای خودتون میدین که بتونن سهم شما رو از بازار مال خودشون کنن. اما در شرایط بد اقتصادی با هزینه های تبلیغات و بازاریابی باید چه کرد؟ به صورت خلاصه بهتون میگم که در شرایط فعلی کشورمون باید دقتتون در تبلیغات رو، چند برابر کنید. سمت تبلیغاتی برید که قابل اندازه گیری و هدفمند هستند، اما هرگز تبلیغات رو قطع نکنید. اینجا هم چند نکته دیگه در زمینه مارکتینگ در شرایط رکود اقتصادی رو براتون می نویسم که نتیجه تجربیات خودم هست و امیدوارم مفید باشه:

1 – سعی کنید تمرکز و بودجه تبلیغاتی رو روی محصولات (و یا خدمات ) با قیمت اقتصادی تر بذارید.

2 – بسته های خدماتی کم هزینه تر و موقتی، مناسب با شرایط اقتصادی طراحی کنید.

3 – حاشیه سود رو کاهش بدید.

4 – تعدیل نیرو نکنید.

5 – از مدیرهای پشت میز نشین خواهش کنید از پشت میز بلند بشن و همراه کارمندان کار کنند ( نه به دلیل حجم بالای کار، بلکه به دلیل حفظ روحیه و وحدت نیروی انسانی مجموعتون )

6 – دنبال ارزش افزوده هایی باشین که بتونید به کالا و یا خدماتتون بدید. ارزش هایی که با کار بیشتر شما حاصل میشه و نه با تحمیل هزینه به سازمان. (حتی یک لبخند اضافه به مشتری)

7 – به ارتباط با مشتری و خدمات پس از فروش اهمیت بیشتر از پیش بدید. نرخ حفظ مشتری چیزی هست که در این شرایط حکم طلا رو برای شما داره.

و در آخر اینکه اگر در گذشته به مسائلی مانند برندینگ و ارتباط با مشتری و خدمات پس از فروش اهمیت دادید، شما از شرایط رکود اقتصادی به سلامت عبور خواهید کرد. چون مشتریان وفادار در این شرایط بزرگترین دارایی شما خواهند شد.

مدل شایستگی در پنج سطح شایستگی ها را از نگاه تخصصی دسته بندی می کند.

سالهاست که در شرکتهای مختلف ارزش های سازمانی را می بینم و بدون توجه از کنارش رد می شوم.

نمیدانم با اینکه خودم از ارزشهای سازمانی خوشم می آید، ولی چرا در اغلب شرکتها و صنایع این ارزشها تنها نوشته هایی است بر درودیوار و هنوز هم نمی دانم که آیا لازمست ارزشها نوشته شود یا خیر؟

راستی نوشتن ارزشها صحیح است یا مجرای تسری و نهادینه کردن آن در شرکت ها چگونه می باشد؟

جدیداً هر موقع نام مدل علمی را می شنوم و یا در پروپوزالی می خوانم، ضمیر نا خودآگاهم و حتی خود خودآگاهم سو گیری منفی پیدا می کند.

شاید به دلیل آنکه سالها کارهای استاندارد و سیستمی انجام داده ام و نتیجه غرق شدن شرکتها در جنگلی از سیستمها و ابزارهای مدیریتی که هیچ برایشان نداشته است را دیده ام.

استانداردهای مدیریت کیفیت، مدلهای ارزیابی، ابزارهای کیفیت، شش سیگما، هزینه های فقر کیفیت و... .

احساس می کنم که امروزه این آسیب در این حوزۀ منابع انسانی کشورمان بیداد می کند.

انواع تست های شخصیت شناسی نظیر نئو، ام بی تی ای و... ؛ یا مدل تعیین سبک رفتاری دیسک و... .

شرکتهایی که ساعتها وقت کارجویان را با این تستها تلف می کنند، هدفشان این است که صرفاً واحد منابع انسانی ژست کار علمی گرفته باشد و مشاوری نیز آنچه را که  خوانده است و نه می داند به عنوان دوای درد آن شرکت ارائه داده است.

در نهایت چقدر این تستها قابل صحه گذاری است و چه میزان برای مدیریت منابع انسانی سازمان ها در ایران مفید است؟

کدامیک از ما تابحال توانسته ایم اشتیاق یک فرد برای کار را به خوبی سنجش کنیم؟

این قصۀ پرغصه برای سایر فرآیندهای منابع انسانی در ایران نیز قابل مشاهده است:

ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه نه ۷۲۰ و... .

بیایید از ورای تمام این مدلها و ابزارها، سعی کنیم با تمام وجود و فارغ از منفعتها، لجاجتها و حتی عدم دانش ها، ابزارها و مدلهای صحیح یا حتی روش خودمان را بیابیم. شاید در بسیاری از مواقع بهترین کار، استفاده نکردن باشد.